企業の成長、発展に欠かせないのが人材採用です。優秀な人材が欲しいと思うのはどこの会社も同じです。「優秀な人材」ってなかなかいないですよね。

よく「イイ人ってどこにいるんだろう…」ってよくつぶやいていました笑

その中で採用したあと本当に困ってしまうのが「リスク人材」です。

リスク人材を採用してしまった場合、社内の士気低下や顧客とのトラブルだけでなく、他の社員の離職など、企業経営に大きな影響をおよぼす危険性があります。

今回はリスク人材に共通する特徴を整理し、面接で見極めるためのポイントをご紹介します。

1,失敗は他人や環境のせいにする他責思考

中途採用の場合は、一番わかりやすく質問できる退職理由があります。退職すると自分が決意した中に何かの不満があります。それを他人や環境のせいにせず、さらに何か希望と合わないことがあったときに自分はどのような対応をしたか、を深堀します。

また、仕事をしているとトラブルや厳しい指摘があるのは普通です。その時どのような対応を取ったかを確認します。

もしトラブルや指摘がないということはそこまで大きな仕事に携わってこなかった（携われなかった）ということになりますね。

2, 自己管理が苦手なタイプ

体調管理、スケジュール管理、感情のコントロール

「遅刻をする」、「納期が遅れる」ということをどのように考えているの確認をします。

感情や私生活に振り回されやすい上に、計画性や優先順位付けにも欠ける傾向があります。

3, 柔軟に対応できないタイプ

変化に消極的な人は、現状維持を良しとして、新しい取り組みに対して否定的で、新しい知識への関心も薄い傾向があります。

前向きに新しい知識を身につけようという考えにならないと何か新しい業務を任せることが出来なくなってしまいます。

4.思いやりに欠けるタイプ

相手への思いやりが欠ける人は、過去に人間関係のトラブルが多く、相手の気持ちを尋ねる問いにも表面的な返答で済ませがちです。

「自分の方が正しいと主張していないか」「相手の背景・感情を言語化できるか」「お互い納得する落としどころを模索したか」

確認をします。

「思いやりは持っているよ」と思いがちですが、皆さん考え方は違いますのできちんとと確認をする必要があります。

■まとめ

ポイントをあげましたが特に難しいことではなく当たり前のポイントだと思います。

しかし、これを面接の30分から１時間の間で見極めをするということはとても難しいことです。

面接官「思いやりはありますか？」→候補者「はい」

と聞いても意味がないです。

重要なのは

「具体的な過去の事例を丁寧に聞く」こと

候補者本人の願望や意識を聞くのはなく、「具体的に過去に何をしたのか」を聞くことが大切です。

「その時こう思った」「このように考えた」ということではなく「何をしたか」です。

その中で「他責思考タイプ」なのか、「自己管理が苦手なタイプ」なのか、「柔軟に対応できないタイプ」なのか、「思いやりに欠けるタイプ」なのかを見極めると表面上ではなく本質的な部分が見えてきます。

リスク人材を採用してしまった場合の負担は大きいものです。企業の存続を左右する危険性もあります。

面接での見極めのポイントの中心の話でしたが、適正検査の実施、SNSの調査など様々な視点から確認することも必要です。

長期に活躍できる人材かどうかを見抜くための準備と判断力を向上していきましょう。