面接が終わったあと、

「感じのいい人だった」
「話しやすかった」
「受け答えもしっかりしていた」

そんな印象だけで、採用を決めていませんか？

もちろん、候補者の人柄や第一印象は大切です。

しかし、「いい人だった」という感覚だけで採用すると、入社後に「思っていた人と違った」というミスマッチにつながることがあります。

採用担当者にとって大切なのは、「いい人か」ではなく、「自社で活躍できる人か」を具体的に確認することです。

例えば「コミュニケーション力」をどう見る？

「コミュニケーション力がありそう」という評価は、面接官によって基準が違います。

例えば、候補者が明るく、話が上手だった場合、

「コミュニケーション力が高い」

と評価するかもしれません。

しかし、実際の仕事では「話す力」だけでなく、「相手の話を聞く力」や「状況に合わせて伝える力」も重要です。

そこで、

「仕事で意見が合わない人がいたとき、どのように対応しましたか？」

「お客様から厳しい意見を受けたとき、どのように対応しましたか？」

など、過去の具体的な経験を聞いてみます。

回答から、単に話が上手なのか、それとも相手の立場を考えて対応できるのかを確認できます。

「主体性」はどう確認する？

「この人は積極的そう」という印象だけで判断するのも注意が必要です。

例えば、営業職を採用する場合、

「仕事で自分から行動して成果につなげた経験はありますか？」

と質問します。

さらに、

「なぜその行動をしようと思ったのですか？」

「周囲にはどのように相談しましたか？」

「結果はどうなりましたか？」

と掘り下げます。

ここまで聞くことで、「指示を待つタイプなのか」「自分で課題を見つけて動けるタイプなのか」が見えやすくなります。

「経験者だから安心」も要注意

経験者採用でも、経歴だけを見て判断するのは危険です。

例えば「営業経験5年」と書かれていても、

・どのような顧客を担当していたのか
・どのような営業方法だったのか
・どのような成果を出したのか
・本人はどのような工夫をしたのか

によって、実際の経験値は大きく異なります。

「これまでの仕事で、一番大きな成果を出した経験を教えてください」

と質問し、

「何をしたのか」だけでなく「なぜそうしたのか」まで聞くことがポイントです。

面接後の評価も具体的にする

面接後に、

「良かった」
「普通だった」
「ちょっと気になる」

だけで評価していませんか？

例えば、

評価項目	確認するポイント
経験・スキル	必要な経験や知識があるか
主体性	自分で考えて行動できるか
コミュニケーション	相手に合わせて伝えられるか
問題解決力	課題にどう向き合ったか
適応力	新しい環境に対応できそうか

このように評価項目を決めておけば、面接官の「感覚」だけに頼る採用を減らせます。

「いい人」から「活躍できる人」へ

面接で大切なのは、候補者を厳しく評価することではありません。

自社で長く活躍できる人材かどうかを、お互いに確認することです。

「感じが良かった」という第一印象を入口にしながら、具体的な質問で経験や考え方を掘り下げる。

そして、あらかじめ決めた評価基準で面接後に振り返る。

この積み重ねが、採用後のミスマッチを減らすことにつながります。

まずは次回の面接から、

「この人はいい人か？」ではなく、「この人は自社の仕事で活躍できるか？」

という視点を一つ加えてみてはいかがでしょうか。