せっかく採用した人が、入社して数カ月で退職してしまう。
採用担当者にとって、できれば避けたい状況です。
しかし、退職した事実だけを見て、「本人に合わなかったのかな」で終わっていないでしょうか？
早期退職を減らすためには、なぜ辞めたのかを把握し、次の採用に活かすことが重要です。
「思っていた仕事と違った」
早期退職の原因の一つが、入社前と入社後のギャップです。
例えば、求人票では「営業職」と書かれていても、実際には新規開拓が中心だった。
「チームで働く」と聞いていたのに、入社してみると個人で仕事を進めることが多かった。
このようなギャップが大きいと、「思っていた仕事と違う」と感じる可能性があります。
だからこそ、求人票や面接では、仕事の魅力だけでなく、実際の仕事内容や大変な部分も含めて伝えることが大切です。
採用時の「評価」と入社後の結果を比べる
もう一つ確認したいのが、採用時の評価です。
例えば、
「コミュニケーション力が高い」
「経験が豊富」
「意欲が高い」
という理由で採用した人が、入社後に早期退職したとします。
その場合、
「面接時の評価は本当に適切だったのか？」
を振り返ってみることが重要です。
面接では高く評価したものの、実際の業務では求める能力とズレていた、という可能性もあります。
- 早期退職があったら、ここを振り返る
退職者が出たときは、感覚だけで振り返るのではなく、次の項目を一つずつ確認してみましょう。
① 求人情報
- 求人票と実際の仕事内容に違いはなかったか
- 勤務時間や残業、休日について十分に伝えていたか
- 良い面だけを強調していなかったか
② 面接
- 採用基準は明確だったか
- 面接官によって評価にばらつきはなかったか
- 候補者の経験や考え方を十分に確認できていたか
- 入社後の仕事内容を具体的に説明していたか
③ 入社後
- 入社初日に必要な説明ができていたか
- 教育・研修の準備はできていたか
- 質問や相談ができる相手を決めていたか
- 上司や先輩社員から適切なフォローがあったか
④ 退職理由
- 本人は何を理由として退職したのか
- 入社前にどのような期待を持っていたのか
- その期待と実際の仕事にどんな差があったのか
- 同じ理由で過去にも退職者が出ていないか
⑤ 採用への反映
- 求人票を修正する必要はないか
- 面接で確認する質問を追加できないか
- 採用基準を見直す必要はないか
- 入社後のフォローを改善できないか
このように整理すると、「何となく合わなかった」という退職理由を、具体的な改善につなげやすくなります。
退職理由を「本人の問題」で終わらせない
「仕事が合わなかった」
「職場になじめなかった」
「思っていた環境と違った」
こうした退職理由を、「本人に合わなかっただけ」と考えてしまうこともあります。
しかし、同じ理由で複数の社員が退職しているなら、会社側にも改善できる部分があるかもしれません。
一人の退職だけで判断するのではなく、退職理由を記録し、複数のケースを比較することが重要です。
退職は「採用の失敗」で終わらせない
早期退職を完全になくすことは難しいかもしれません。
だからこそ、退職が発生したときに、
「なぜ辞めたのか」
「採用時に何を評価したのか」
「入社後に何が違っていたのか」
「次の採用で何を変えるのか」
を振り返ることが大切です。
採用は、採用して終わりではありません。
退職した人から得られた情報も、次の採用を良くするための重要なデータです。
まずは過去1年間の早期退職者を振り返り、**「求人・面接・入社後・退職理由」**の4つに分けて整理してみてはいかがでしょうか。
そこから、自社の採用における「改善ポイント」が見えてくるかもしれません。
