採用担当者の皆様は日々、書類選考、面接、内定者フォロー

そして社内調整とお忙しい毎日だと思います。

 

採用を始める前に一番大切なのは、人物像を明確にすること。

経験年数やスキル、資格といった人材スペックと、

志向性、性格といった人物のタイプなどを、具体的なイメージを持つことです。

ただ、この人物像の基準を厳しくしてはいないでしょうか…。

厳しくするのがいいのでしょうか？

 

厳しくしているかどうかは、「面接数」でわかります。

極力面接をしようとしているか、面接をしないようにしているか。

あなたはどちらでしょう。

 

こんな経験がありました。

採用担当者が所属長に人物像の基準や書類選考をお願いすると…

・履歴書、職務経歴書を隅々までチェックし、この表現は当社には合わない

と不合格！

・面接官と同じ業務経験がないとこの業務は出来ないから不合格！

 

 

 

不合格にするということは合格にする勇気がないからですね。

採用の難しいところは

採用した人材が優秀であるかどうかわかるには数年かかります。

また高い基準を設けたほうが社内説明も楽にすみますからね。

 

ピッタリの人材を永遠に、何年も、待ち続けるのか

新しいタイプの人材に活躍してもらうのか、

人材不足の今だからこそ、「合格にする勇気」が必要です。

 

やはり採用の鉄則は、面接数と裾野が広いこと。

他社が見逃しそうな 「原石」 を探し当てましょう。